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Então, a disparidade salarial por etnia acabou? Se as coisas fossem tão simples | Corrida

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TA publicação de dados do Office for National Statistics nesta semana poderia ter sido vista como um raro momento de notícias encorajadoras. A disparidade salarial por etnia na Inglaterra e no País de Gales é de apenas 2,3%, a mais restrita desde que o ONS começou a coletar dados em 2012. Na categoria de 16 a 29 anos de idade, trabalhadores de minorias étnicas estão ganhando mais que seus colegas brancos britânicos.

Os ganhos amplos levaram alguns na mídia britânica a anunciar “o fim da disparidade salarial entre etnias”, trocando os dados e reduzindo a questão a uma sucata “branca versus outra” entre os trabalhadores. A manchete melancólica do MailOnline – “Jovens funcionários de grupos minoritários agora ganham MAIS do que trabalhadores britânicos brancos” – é emblemática.

Essa narrativa é perigosa e enganosa. Seja intencional ou não, colocar o grupo étnico dominante contra as minorias ignora as desvantagens sistêmicas entre as comunidades e dentro delas. As minorias étnicas têm cerca de duas vezes mais probabilidade de ficar desempregadas do que seus pares britânicos brancos. Uma vez no emprego, as minorias étnicas também são 47% mais probabilidade de ser em zero– contratos por hora na economia de gig e, portanto, é menos provável que se beneficiem das proteções legais básicas no local de trabalho.

O que os últimos números do ONS deixam claro é que os avanços feitos em direção à paridade salarial geralmente se baseiam em níveis mais altos de realização acadêmica entre os migrantes de segunda e terceira geração. Como crianças de Bangladesh crescendo em uma propriedade municipal do leste de Londres na década de 1990, nossos pais nos diziam constantemente: “Você terá que provar que é pelo menos duas vezes melhor que seus colegas brancos para conseguir um emprego”. Hoje, um terceiro dos indianos britânicos são classificados como “profissionais” e quase 60% possuem um diploma, superando seus pares brancos britânicos.

Números semelhantes pertencem à comunidade chinesa britânica. O sucesso na sala de aula ajudou os jovens a dar o primeiro passo crucial na escada do emprego com base no mérito, em um mundo onde os bons empregadores estão mais cientes do que nunca dos processos de recrutamento equitativos e transparentes.

No entanto, permanece o fato de que, quando comparamos trabalhadores com as mesmas qualificações ou experiência – digamos, um funcionário de escritório geral de ascendência de Bangladesh e um colega britânico branco – a pessoa de cor ainda tem probabilidade de ganhar significativamente menos.

Os números das manchetes também parecem suavizar o impacto da classe e outros fatores socioeconômicos na pesquisa, nos deixando extrapolar as conclusões dos dados de ganhos de, digamos, um motorista branco do Uber britânico ao lado dos de nosso chanceler britânico do Tesouro em Punjabi . Dado que Rishi Sunak é um ex-banqueiro de investimentos cujo sogro é um dos homens mais ricos do mundo, essa abordagem padronizada dos dados e de suas conclusões levanta tantas perguntas quanto responde.

E embora a imprensa de direita esteja correta ao apontar em um tom pouco crédulo que os trabalhadores indianos e chineses ganham uma média combinada de 19,3% mais do que seus pares britânicos brancos, fatores invisíveis como racismo estrutural e islamofobia latente simplesmente não podem ser medidos em qualquer formato de pesquisa. Isso pode explicar por que os paquistaneses são agora o grupo étnico mais mal pago do país, ganhando 16% menos do que seus pares brancos britânicos, apesar dos níveis mais altos de realização acadêmica.

Em vez de usar os dados do ONS para nos dividir, como trabalhadores devemos permanecer juntos para lidar com tais discrepâncias. Quer sejam brancos britânicos, negros ou de minorias étnicas, todos devemos ter a mesma pessoa – nosso empregador – e nosso mantra deve ser sempre: “Salário igual para trabalho igual”.

A transparência absoluta em relação à remuneração é a única forma de atingir esse objetivo. Aqui, a introdução de relatórios obrigatórios de disparidades salariais entre homens e mulheres nos termos da Lei da Igualdade de 2010 (Gender Pay Gap Information) Regulations 2017 é instrutiva. Como organizações como a BBC encontrou às suas custas, deixar de abordar o preconceito histórico da remuneração em relação aos homens é uma maneira infalível de provocar a ira dos funcionários e do público.

Mas o governo falhou em tornar obrigatório o relatório de disparidade salarial por etnia, efetivamente ignorando várias revisões e consultas importantes, incluindo o 2017 McGregor-Smith Reveja, que concluiu que o racismo afeta trabalhadores de minorias étnicas em todos os aspectos do mercado de trabalho. Felizmente, algumas empresas progressistas optaram por não esperar que o governo legisle. Zurique Reino Unido Publicados sua própria diferença salarial por etnia revisão em julho de 2020, e tem sido capaz de monitorar a igualdade em termos de variáveis ​​salariais até a sala de reuniões.

Apesar da redução da diferença salarial entre etnias, o fato é que as comunidades minoritárias estão sobre-representadas em empregos mal pagos e na economia de gigolô. Os salários e as perspectivas de emprego dos trabalhadores pertencentes a minorias serão desproporcional e prejudicadamente impactados pela pandemia. Como resultado, devemos permanecer vigilantes. Caso contrário, a mudança positiva que o monitoramento das disparidades salariais por etnia pode gerar será simplesmente empurrada para um futuro distante.

• Halima Begum é diretora do Runnymede Trust, grupo de reflexão sobre igualdade racial

Fonte: https://www.theguardian.com/commentisfree/2020/oct/15/ethnicity-pay-gap-disparities-minority-workers-unemployed-precarious-work

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